Vous êtes salarié, vous travaillez chaque jour et vous êtes conscient que votre emploi est bien plus qu’une simple source de revenus.
C’est pourquoi il est essentiel de comprendre les subtilités du droit du travail qui régissent la relation entre vous et votre employeur.
Au Québec, comme ailleurs, les termes « congédiement », « licenciement » et « mise à pied » sont des concepts clés qui peuvent avoir un impact majeur sur votre vie professionnelle. Cependant, ces mots ne sont pas interchangeables, et ils sont encadrés par des dispositions qui les définissent et qui prévoient leurs implications juridiques. Pour en savoir plus, vous êtes au bon endroit!
Soumissions Avocat explore les distinctions cruciales entre le congédiement, le licenciement et la mise à pied!
Congédiement : La rupture définitive du lien d’emploi par la volonté de l’employeur
Le congédiement intervient lorsque l’employeur, dans le cadre de son droit de gestion, met fin à l’emploi d’un travailleur de manière définitive en raison de motifs disciplinaires ou de la capacité du travailleur à exécuter ses tâches.
Contrairement au licenciement, qui découle souvent de considérations économiques ou organisationnelles, le congédiement est basé sur la conduite ou les performances du travailleur.
Quels sont les motifs de congédiement prévus par la loi?
Il existe un large éventail de comportements inacceptables ou de circonstances qui peuvent mettre en danger l’entreprise ou les relations de travail.
Ces comportements ou ces circonstances vont constituer des motifs de congédiement pour lesquels un employeur peut congédier un travailleur. En voici un aperçu :
- 1. Vol ou fraude
Lorsqu’un employé vole ou commet une fraude envers son employeur, ce dernier peut envisager un congédiement.
Cependant, la gravité de la situation dépend de divers facteurs, tels que la fréquence des vols, l’ancienneté de l’employé, et sa conscience de la fraude. Une seule infraction peut ne pas justifier un congédiement, mais des récidives le peuvent. De plus, la santé mentale de l’employé peut être un facteur atténuant.
- 2. Vol de temps à l’entreprise
Le vol de temps est une autre raison de congédiement. Il s’agit de demander un salaire pour des heures de travail non effectuées.
Ce comportement doit être prouvé comme une manœuvre frauduleuse pour s’enrichir aux dépens de l’employeur. Par exemple, ces comportements pourraient être considérés comme du vol de temps :
- Dormir au travail;
- Quitter précipitamment,
- Perdre du temps;
- Prendre des pauses excessivement longues.
- 3. Incapacité à effectuer le travail
Si un employé est incapable de travailler en raison de limitations fonctionnelles et qu’aucun poste ne lui convient dans l’entreprise, l’employeur peut envisager un congédiement. Cependant, le congédiement ne doit pas être discriminatoire ni arbitraire.
Si l’incapacité n’est pas permanente mais elle entraîne une longue absence de l’employé, un congédiement pourra être envisagé si l’employeur peut démontrer que le travailleur était incapable de reprendre le travail dans un délai raisonnable.
- 4. Absence du travail
Si un employé refuse de revenir après un arrêt de travail autorisé par un avis médical, cela peut être considéré comme une démission implicite.
Cependant, il faudra que l’employeur prouve l’absence prolongée qu’il évite toute discrimination. Par exemple, si un employé s’absente pour des raisons de santé mentale, son employeur doit lui fournir accommodements raisonnables.
- 5. Manquement à l'obligation de loyauté
Les employés sont tenus à une obligation de loyauté envers leur employeur, et la fraude à l’égard de l’employeur peut justifier un congédiement.
Les employés doivent également faire passer les intérêts de l’entreprise avant les leurs pendant les heures de travail, en évitant par exemple d’utiliser les ressources de l’entreprise pour des projets personnels concurrents.
- 6. Manquement à un règlement d'entreprise
Les employés doivent respecter les règlements de leur entreprise, y compris les règlements municipaux et les lois.
Les fautes graves mettant en danger la sécurité des autres employés peuvent entraîner un congédiement automatique.
- 7. Faute grave
Les fautes graves, par exemple un encaissement frauduleux de bonus d’heures supplémentaires, peuvent justifier un congédiement immédiat sans préavis.
- 8. Incompétence
Un employé peut bel et bien être congédié parce qu’il fait preuve d’une incompétence flagrante. Cependant, le congédiement pour incompétence nécessite la preuve de 5 critères :
- L’employé doit être au courant des politiques concernant les performances dans l’entreprise;
- L’employeur a signalé son insatisfaction à l’employé par rapport à ses performances;
- L’employeur a fourni un support à l’employé afin de corriger la situation et d’améliorer ses performances;
- Il faut que l’employeur ait prévenu l’employé que le congédiement pourrait être une conséquence de son incompétence.
- 9. Insubordination
Si un employé refuse de suivre des ordres clairs et non équivoques de son supérieur hiérarchique, cela peut être considéré comme de l’insubordination et éventuellement mener à son congédiement.
Si un employeur veut congédier un employé pour son insubordination, il est nécessaire que la gravité des actes soit prise en compte.
- 10. Violence au travail
L’employeur a l’obligation d’assurer le bien-être de ses employés, et la violence au travail peut justifier un congédiement.
Cependant, il faut prouver que la violence n’était pas provoquée, qu’elle n’était pas due à une perte de contrôle, et qu’elle n’était pas le résultat d’une intoxication. La sévérité des gestes doit être évaluée au cas par cas.
Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de congédiement?
Dans le cadre d’un congédiement, l’employeur est tenu de fournir un avis de cessation d’emploi par écrit et dans les délais prévus au travailleur congédié.
Selon la LNT, un employeur qui souhaite mettre fin à l’emploi d’un travailleur doit lui fournir un avis écrit de cessation d’emploi. La durée du préavis dépend de la durée de service continu du travailleur au sein de l’entreprise, c’est-à-dire de son ancienneté :
- Moins de trois mois de service : aucun délai minimal
- Entre 3 mois et 1 an de service : avis d’au moins 1 semaine
- Entre 1 an et 5 ans de service : avis d’au moins 2 semaines
- Entre 5 ans et 10 ans de service : avis d’au moins 4 semaines
- 10 ans et plus de service : au moins 8 semaines
Si l’employeur ne fournit pas l’avis dans les délais requis, il doit verser au travailleur une indemnité compensatoire équivalente au salaire qu’il aurait gagné pendant la période d’avis manquée.
De plus, si cet avis n’est pas remis, ou si les délais ne sont pas respectés, le travailleur aura un recours contre son employeur.
De plus, au moment du congédiement, l’employeur doit verser au travailleur toutes les sommes qui lui sont dues, y compris le salaire, les montants liés aux heures supplémentaires et l’indemnité de vacances, qui peut être de 4 % ou 6 % selon les circonstances.
Le licenciement : une fin définitive du lien d’emploi pour des motifs économiques
Le licenciement est la cessation définitive du lien d’emploi entre un travailleur et son employeur.
Le licenciement survient lorsque l’employeur n’a plus besoin des services du travailleur pour des raisons économiques, organisationnelles ou techniques.
Contrairement au congédiement, l’employeur ne licencie pas un employé en raison de son comportement ou de ses performances, mais plutôt pour des raisons propres à l’entreprises.
Ainsi, la loi permet à un employeur de mettre fin au contrat de travail pour les motifs suivants :
- Motifs économiques : Par exemple, une perte importante de clientèle, une réduction des revenus, une diminution des profits, des problèmes financiers, etc.
- Motifs organisationnels : Par exemple, une restructuration de l’entreprise qui entraine l’abolition ou la fusion de certains postes,
- Motifs techniques : Par exemple, une innovation technologique permet d’éliminer certaines tâches accomplies par des employés.
Le licenciement peut viser n’importe quel employé, peu importe s’il a cumulé plusieurs années de service continu. L’employeur sera uniquement tenu à l’obligation de fournir un avis de cessation d’emploi par écrit dans les délais prévus par la loi, c’est-à-dire les mêmes délais que pour le congédiement.
Attention, le licenciement ne doit pas être utilisé de manière déguisée pour congédier un employé! Les tribunaux vont souvent examiner si le licenciement est un congédiement déguisé en cherchant à savoir si l’employeur a des motifs objectifs valables pour justifier le licenciement.
Dans de tels cas, l’employeur a la responsabilité de prouver qu’il a pris en compte la performance, les compétences, la polyvalence et l’ancienneté des employés lorsqu’il a pris la décision de licencier pour des raisons économiques, organisationnelles ou techniques.
Le licenciement collectif : Une situation particulière
Le licenciement collectif survient lorsque :
- L’employeur met fin à l'emploi de 10 travailleurs ou plus dans un même établissement sur une période de 2 mois; ou
- Lorsqu'il met à pied plus de 10 travailleurs dans un même établissement pour une période temporaire de plus de 6 mois sur une période de 2 mois.
Dans ces situations, des règles spécifiques s’appliquent pour assurer une protection adéquate aux travailleurs licenciés.
La mise à pied : Une suspension temporaire du lien de travail
Contrairement au licenciement, la mise à pied est une suspension temporaire du contrat de travail entre l’employeur et le travailleur.
Tout comme le licenciement, la mise à pied survient pour des raisons économiques, organisationnelles ou techniques. Cependant, le travailleur mis à pied peut être rappelé au travail. Le lien d’emploi est donc maintenu pendant la mise à pied.
- Lorsqu'une mise à pied est prévue pour plus de 6 mois, l'employeur doit fournir un avis de cessation d'emploi selon les délais prescrits par la loi.
- Dans le cas d'une mise à pied d'une durée indéterminée ou prévue pour moins de 6 mois, mais qui dépasse ce délai, l'employeur doit verser l'indemnité à l'expiration des 6 mois.
Il est essentiel de noter que la remise de l’indemnité à ce moment-là n’a pas pour effet de rompre le lien d’emploi avec le travailleur mis à pied.
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En tant qu’employé, il est primordial de comprendre les distinctions entre le congédiement, le licenciement et la mise à pied en droit du travail québécois.
Chacun de ces concepts a ses propres implications juridiques, et les travailleurs et les employeurs doivent être conscients de leurs droits et obligations dans ces situations.
En cas de doute ou de litige, il est fortement recommandé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail afin que vous puissiez obtenir des conseils juridiques appropriés.
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