Lorsque vous entamez le processus de recherche d’emploi, il se peut que la peur de discrimination à l’embauche assombrisse l’horizon.
Au Québec, la loi est très est claire sur ce point : toute discrimination dans le cadre de l’embauche est formellement interdite. Pourtant, la limite entre les exigences légitimes d’un poste et les motifs discriminatoires peut être floue.
Dans cet article, Soumissions Avocat vous explique ce que dit la loi en matière de discrimination à l’embauche au Québec, ainsi que les motifs de discrimination interdits!
Définition de la discrimination selon la Charte des droits et libertés de la personne
La base légale de la lutte contre la discrimination à l’embauche au Québec repose sur la Charte des droits et libertés de la personne. La Charte québécoise consacre le droit à la non-discrimination et garantit à chaque individu le droit à la pleine égalité de ses droits et libertés.
Selon l’article 10 de la Charte, la discrimination survient lorsqu’on traite un individu de manière défavorable en se fondant sur l’un des 14 motifs suivants:
- La race
- La couleur
- Le sexe
- L’identité ou l’expression de genre
- La grossesse
- L’orientation sexuelle
- L’état civil
- L’âge
- La religion
- Les convictions politiques
- La langue
- L’origine ethnique ou nationale
- La condition sociale
- Le handicap ou le fait de prendre des mesures pour pallier ce handicap
Ces 14 motifs, que l’on appelle « motifs de discrimination interdits », sont au cœur de la lutte contre la discrimination à l’embauche au Québec.
Comment définir la discrimination dans le processus de recrutement?
La discrimination, telle que définie dans la jurisprudence, consiste en une distinction, intentionnelle ou non, basée sur des caractéristiques personnelles d’un individu ou d’un groupe, ayant pour effet d’imposer à cette personne ou à ce groupe des fardeaux, des obligations ou des désavantages non imposés à d’autres, ou d’empêcher ou de restreindre l’accès aux possibilités, aux bénéfices et aux avantages offerts à d’autres membres de la société.
La Charte québécoise est catégorique : il est interdit d’exercer de la discrimination à n’importe quelle étape du processus de recrutement. Cela inclut :
- Le contenu d'une offre d'emploi;
- Le formulaire de demande d'emploi;
- Les tests de sélection;
- Les politiques relatives aux examens médicaux;
- Les questionnaires;
- Et bien plus encore.
Un exemple concret nous montre comment une simple question anodine peut se transformer en acte discriminatoire.
L’article 18.1 de la Charte interdit à l’employeur de poser des questions au candidat, que ce soit dans un formulaire de demande d’emploi ou lors d’une entrevue, sur l’un des 14 motifs de discrimination interdits, à moins que ces questions soient fondées directement sur les aptitudes et qualités requises par le poste.
Par exemple, si un employeur pose à un candidat la question de sa situation amoureuse, cela pourrait être perçu comme une discrimination potentielle. L’intention de l’employeur n’est pas prise en compte, le simple fait d’avoir posé cette question peut constituer une violation de la Charte.
Discrimination vs. Exigences spécifiques du poste?
La loi reconnaît que les employeurs ont un droit de gestion et de direction, leur permettant de choisir les candidats en fonction des exigences spécifiques du poste et du contexte de l’entreprise. L’article 20 de la Charte stipule que l’employeur peut exclure ou privilégier un candidat en se basant sur les aptitudes ou qualités requises pour le poste.
Cependant, il est important de noter que, même avec de bonnes intentions, un employeur peut facilement franchir la frontière subtile entre la gestion légitime et la discrimination. C’est pourquoi il est essentiel pour les employeurs d’être vigilants dans leurs pratiques de recrutement. Pour tout questionnement, vous pouvez toujours demander conseil à un avocat en droit du travail.
Comment évaluer si une mesure est discriminatoire?
L’évaluation de la discrimination implique une analyse complexe, et la charge de la preuve incombe au candidat prétendant être victime de discrimination. Il doit démontrer qu’il a subi un préjudice sur la base d’un motif de discrimination prohibé.
L’employeur, de son côté, doit prouver que la mesure qu’il a prise n’était pas discriminatoire, mais basée sur les aptitudes et les qualités requises pour l’emploi. La Cour suprême du Canada a établi trois critères à cet égard :
- La mesure doit être liée de manière rationnelle à l’exécution du travail.
- L’employeur doit croire sincèrement que la mesure était nécessaire pour atteindre un but légitime lié au travail.
- La mesure doit être raisonnablement nécessaire pour atteindre ce but.
Pour démontrer la nécessité de la mesure, l’employeur doit prouver qu’il ne pouvait pas embaucher un employé avec les mêmes caractéristiques que le candidat plaignant sans subir une contrainte excessive.
Cette analyse peut sembler complexe à première vue, ce qui est normal compte tenu de la subtilité entre le droit de gestion de l’employeur et la discrimination. Dans les cas où il subsiste des doutes, il est recommandé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail.
Quelques exemples de discrimination à l’embauche
Pour mieux comprendre la distinction entre discrimination et gestion légitime, examinons quelques exemples tirés de la jurisprudence :
1. Discrimination fondée sur l’âge
Dans une affaire concernant le Syndicat des avocates et avocats du Centre communautaire juridique de la Rive-Sud et le Centre communautaire juridique de la Rive-Sud, un employeur décide de n’embaucher que des candidats ayant moins de trois années d’expérience pour un poste d’avocat.
Une avocate plus âgée, ayant déjà effectué trois contrats temporaires successifs pour ce poste, est exclue du processus d’embauche. Elle allègue que l’employeur a fondé sa décision d’exclusion sur l’âge, ce qui constituerait de la discrimination.
L’arbitre chargé du dossier conclut que l’employeur n’a pas fait preuve de discrimination.
Il a prouvé que la préférence pour les candidats avec moins de trois années d’expérience était fondée sur des considérations légitimes liées à l’exécution du travail et n’était donc pas discriminatoire.
2. Discrimination basée sur le Handicap
Dans une autre affaire impliquant une municipalité et M. Tremblay, un candidat atteint de surdité permanente s’est vu refuser un poste de préposé à la répartition du Service de la sécurité incendie de la municipalité en raison de son handicap. L’employeur affirme que la nature du travail exige une communication rapide et fiable et que M. Tremblay ne répondait pas à cette exigence en raison de son handicap.
Cependant, la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse a conclu que la discrimination basée sur un motif interdit ne se justifiait pas. L’employeur n’a pas démontré que la communication rapide était un critère objectif et essentiel pour le poste.
M. Tremblay a été embauché et a reçu des mesures d’adaptation pour son handicap, tout en accomplissant efficacement ses fonctions.
Quels sont vos recours en cas de discrimination à l’embauche?
Si vous êtes un candidat à un poste et que vous êtes victime de discrimination à l’embauche, vous disposez de recours pour revendiquer vos droits.
Vous pouvez déposer une plainte auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ), qui enquêtera sur la question et tentera de résoudre le litige.
Si la discrimination est prouvée, la Commission peut recommander des mesures correctives, des dommages-intérêts et même des amendes administratives.
Il est important de noter que les employeurs peuvent également être tenus responsables des actes discriminatoires de leurs employés dans certaines circonstances. Il est donc crucial pour les employeurs de mettre en place des politiques de non-discrimination et d’offrir des formations à leur personnel sur ces questions.
Trouvez un avocat en droit du travail avec l’aide de Soumissions Avocat!
La discrimination à l’embauche est strictement prohibée au Québec, conformément à la Charte des droits et libertés de la personne. Il est essentiel de comprendre les 14 motifs de discrimination interdits afin de mieux les reconnaitre si vous êtes à la recherche d’un emploi. Il en va de même si vous êtes un employeur, il est recommandé de prendre des précautions afin d’éviter de franchir la frontière subtile entre la gestion légitime et la discrimination.
En cas de doute, il est fortement recommandé de faire appel un avocat spécialisé en droit du travail pour vous assurer de respecter la loi, de défendre vos droits et de promouvoir un environnement de travail inclusif et équitable pour tous.
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