La dynamique entre un employeur et un salarié peut s’avérer complexe, parfois conflictuelle, et parfois, malheureusement, aboutir à un congédiement.
Cependant, le congédiement ne manifeste pas toujours de manière directe et explicite.
L’un des aspects plus insidieux de la résiliation d’un contrat de travail est le congédiement déguisé, une pratique illégale qui peut être difficile à identifier. Beaucoup d’employés se retrouvent ainsi piégés dans cette situation sans même en avoir conscience.
Vous soupçonnez d’être victime d’un congédiement déguisé?
Soumissions Avocat est là pour vous guider à travers les critères légaux qui définissent cette pratique et pour vous informer sur vos droits!
Qu'est-ce qui constitue un congédiement déguisé d’après la loi?
Le congédiement déguisé est une façon indirecte de mettre fin à l’emploi d’un salarié.
Généralement, un employeur va opter pour cette approche lorsque la loi ne lui permet pas de congédier un salarié, par exemple en raison de son ancienneté ou du fait qu’aucune faute n’ait été commise. Mais comment savoir ce qui constitue un congédiement déguisé ?
Un congédiement déguisé est identifiable lorsque l’employeur tente de « forcer » un employé à quitter son emploi, et ce, en apportant petit à petit des modifications à ses conditions de travail. En d’autres mots, l’employé est soumis à des conditions de travail plus contraignantes et désagréables, ce qui le pousse à quitter son emploi.
La loi énonce 3 critères spécifiques pour reconnaître un cas de congédiement déguisé, à savoir :
- 1. Une modification unilatérale
Les conditions de travail du salarié doivent être modifiées uniquement par la volonté de l’employeur. En revanche, si l’employé accepte sans aucune contrainte ni pression les nouvelles conditions de travail, il est peu probable de conclure qu’il s’agisse d’un congédiement déguisé.
- 2. Des modifications des conditions essentielles du travail
Les modifications des conditions essentielles concernent les aspects fondamentaux de la prestation de travail, tels que le salaire, les tâches et responsabilités, les congés, etc.
- 3. Des modifications substantielles
Pour prouver l’existence d’un congédiement déguisé, il est également nécessaire que les conditions de travail aient été altérées de manière significative, au point que ces conditions ne soient plus les mêmes.
Il est important de souligner que, dans tous ces critères, le salarié ne doit pas consentir à ces changements. Si vous ne vous opposez pas aux changements proposés par votre employeur, vous ne disposerez d’aucun recours : il s’agira tout simplement d’une modification du contrat de travail.
Sachez que même si vous démissionnez, vous ne perdez pas nécessairement la possibilité de contester un congédiement déguisé!
Il est fortement recommandé de consulter un avocat en droit du travail avant de prendre une décision de démission, notamment lorsque vous croyez que votre employeur cherche à vous pousser vers la sortie.
5 exemples de congédiement déguisé à connaitre!
Les situations de congédiement déguisé, en raison de leur nature, se présentent souvent comme un véritable casse-tête à démêler.
En effet, même pour les employés victimes de ces situations, il peut s’avérer complexe de les identifier, car les employeurs utilisent divers moyens détournés pour inciter un employé à quitter son poste.
Cependant, les tribunaux ont déjà reconnu des situations de congédiement déguisé dans plusieurs affaires, et voici quelques exemples concrets :
1. Modification drastique des tâches de l’employé :
Le contrat de travail d’un employé, qu’il soit écrit ou verbal, détaille un ensemble des tâches attendues de l’employé. Lorsque l’employeur s’éloigne considérablement de ces tâches convenues et change la nature de l’emploi de façon radicale, cela peut constituer un cas de congédiement déguisé.
2. Surcharge de travail :
Les tribunaux ont déjà reconnu qu’un employeur qui submerge un employé sous une charge de travail écrasante dans le but de le pousser à partir peut être tenu responsable d’un congédiement déguisé.
3. Réduction du salaire :
Une réduction importante du salaire d’un employé a été déjà été reconnue dans la jurisprudence comme une forme de congédiement déguisé.
4. Modification de l’horaire d’un employé de longue date :
Par exemple, un employé qui a travaillé de jour pendant de longues années ne s’attend évidemment pas à être soudainement affecté au quart de nuit. Cette manœuvre pourrait être qualifiée de congédiement déguisé par un tribunal québécois.
5. Congédiement déguisé en licenciement :
Il est important de distinguer le licenciement du congédiement, car ce sont deux mécanismes distincts en droit du travail.
Le licenciement est une résiliation d’emploi imposée par l’employeur et justifiée par des raisons économiques ou financières.
Cependant, un employeur en difficulté économique doit mettre en œuvre certains efforts pour réaffecter ses employés. S’il ne fait pas ces efforts, il risque de se retrouver dans une situation de congédiement déguisé.
Ces exemples peuvent vous aider à avoir un aperçu des diverses situations où les tribunaux ont identifié un congédiement déguisé.
Toutefois, il reste essentiel de consulter un avocat en droit du travail pour évaluer votre cas spécifique et déterminer quels sont vos recours en matière de congédiement déguisé.
Le recours pour congédiement déguisé : le congédiement sans cause juste et suffisante!
Le congédiement déguisé, tel que défini par la Loi sur les normes du travail (LNT), est assimilé à un congédiement sans cause juste et suffisante.
L‘article 124 LNT encadre ce recours, qui va pouvoir être exercé lorsque :
- Le salarié à une ancienneté minimale de deux ans de service continu;
- Lorsqu’il est congédié sans cause juste et suffisante.
Pour entamer un recours en congédiement déguisé, l’employé doit répondre à plusieurs critères, notamment :
- Avoir été effectivement congédié, ou avoir fait l’objet d’un congédiement déguisé);
- Être couvert par la LNT;
- Ne pas bénéficier d'un recours de réparation en vertu d'une convention collective;
- Déposer sa plainte dans les 45 jours suivant le congédiement ou le congédiement déguisé.
Comment définir le critère de cause « juste et suffisante »?
L’employeur doit respecter divers critères pour justifier un congédiement. En cas d’« incompétence » de la part d’un employé, l’employeur doit d’abord s’assurer que ses attentes envers l’employé sont clairement définies et que ses lacunes aient été signalées de manière adéquate.
De plus, l’employeur doit avoir apporté un soutien pour que l’employé améliore sa performance, ainsi qu’un délai d’ajustement raisonnable pour que des améliorations soient faites. Enfin, l’employeur doit informer l’employé des conséquences possibles, comme le congédiement, s’il n’y a pas d’amélioration.
Si l’employeur manque à l’un de ces critères, on ne pourra pas considérer que le congédiement était justifié – ou qu’il avait « une cause juste et suffisante ».
Quelles sont les réparations possibles pour un congédiement déguisé?
Les réparations disponibles pour le recours de l’article 124 LNT sont elles aussi prévues par la loi, bien que le Tribunal administratif du travail dispose également d’un pouvoir discrétionnaire en matière de détermination des dommages.
Les réparations possibles qu’un tribunal peut vous accorder sont les suivantes :
- 1. La réintégration de l'employé dans le lieu de travail :
La règle générale veut que l’employé réintègre son poste et son milieu de travail tel qu’avant le congédiement.
Cependant, il est possible que le congédiement déguisé ait été fait par des manœuvres abusives ayant rompu le lien de confiance entre l’employé et l’employeur. Dans ce cas de figure, la réintégration du salarié ne sera pas la solution privilégiée par le tribunal.
- 2. Une indemnité équivalente au salaire perdu pendant la période entre le congédiement et le jugement :
Lorsque le salarié ne peut pas être réintégré à son emploi, le tribunal peut plutôt décider d’octroyer une indemnité maximale équivalente au montant du salaire perdu à partir du congédiement, jusqu’au jugement.
- 3. Le pouvoir discrétionnaire du Tribunal administratif du travail :
Le TAT dispose d’un fort pouvoir discrétionnaire en matière de réparation. Il peut réduire une sanction imposée par un employeur, par exemple en transformant un congédiement en suspension temporaire, ou en choisissant d’octroyer des dommages-intérêts.
Il est également essentiel de souligner que l’employé congédié a l’obligation de mitiger ses dommages. Cela signifie que l’employé congédié, qu’il s’agisse d’un congédiement déguisé ou non, est tenu d’entreprendre des démarches actives pour réduire les conséquences du licenciement.
Dans le contexte d’un congédiement injustifié ou déguisé, la mitigation de vos dommages implique la recherche active d’un emploi similaire à celui que vous avez perdu, en acceptant des offres raisonnables.
Attention, vous n’êtes tout de même pas tenu d’accepter une offre d’emploi nettement inférieure à vos conditions d’emploi précédentes.
Pour contester un congédiement déguisé, consultez un avocat en droit du travail!
Les congédiements déguisés sont synonymes de situations complexes et peuvent être difficile à discerner dans un environnement de travail.
En tant qu’employé, la Loi sur les normes du travail vous confère de nombreux droits pour vous protéger dans tous les aspects de votre relation de travail. Face à un congédiement déguisé, il est donc fortement encouragé de faire appel à un professionnel du droit afin de vous aider!
Si vous souhaitez explorer vos recours et vos options en cas de congédiement déguisé, contactez Soumissions Avocat dès maintenant afin d’être mis en relation avec un avocat spécialisé en droit du travail.
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