Le licenciement est une situation qui peut survenir au cours de la carrière de nombreux employés, entraînant la rupture de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
Cette décision doit être justifiée par des motifs spécifiques et respecter des règles strictes au Québec afin d’être légale et de protéger les droits des travailleurs.
Un salarié licencié peut avoir droit à une indemnité de licenciement. Cependant, cette indemnité n’est pas systématique et dépend de plusieurs facteurs!
Dans cet article, Soumissions Avocat vous explique tout ce que vous devez savoir sur le licenciement ainsi que sur son indemnité, et aborde l’indemnité de cessation d’emploi!
Qu’est-ce qu’un licenciement et quels sont les motifs pouvant être invoqués?
Un licenciement correspond à une décision unilatérale de l’employeur de mettre fin au contrat de travail d’un employé.
Contrairement au congédiement, il n’est pas motivé par la faute ou la performance de l’employé, mais plutôt par des facteurs externes. Il s’agit d’une mesure liée aux besoins de l’entreprise et non au comportement individuel du salarié.
Motifs de licenciement
Pour être légal, un licenciement doit reposer sur l’un des trois motifs suivants :
– Motifs économiques
Une entreprise peut être contrainte de licencier des employés en raison de difficultés financières, d’une baisse de revenus ou d’une récession économique. Ces mesures visent généralement à réduire les coûts pour préserver la viabilité de l’organisation.
– Motifs techniques
Les progrès technologiques peuvent entraîner la suppression de certains postes, notamment lorsqu’une automatisation ou l’introduction de nouveaux outils remplacent des tâches autrefois effectuées par des employés.
– Motifs organisationnels
Les restructurations internes, fusions, acquisitions ou changements stratégiques peuvent rendre certains postes redondants. Ces ajustements organisationnels ont pour objectif d’optimiser les ressources ou de s’adapter à une nouvelle structure d’entreprise.
Dans tous les cas, l’employeur doit être en mesure de justifier clairement et précisément les motifs du licenciement.
Quelles sont les différences entre le licenciement, le congédiement et la cessation d’emploi?
Les termes licenciement, congédiement et cessation d’emploi sont parfois employés de manière interchangeable, mais en droit québécois, ils réfèrent à des situations bien distinctes ayant des implications variées pour l’employeur et l’employé.
Le licenciement :
Comme mentionné plus haut, le licenciement correspond à une rupture unilatérale du contrat de travail par l’employeur, motivé par des facteurs extérieurs à la conduite ou à la performance de l’employé.
Ces motifs incluent des raisons économiques, comme une baisse importante des revenus de l’entreprise, des motifs techniques, tels que l’automatisation de certains processus, ou encore des motifs organisationnels, comme une restructuration ou une fusion d’entreprise.
Dans ces situations, l’employé licencié n’a commis aucune faute et ne peut être tenu responsable de la perte de son emploi. Toutefois, l’employeur doit respecter les normes prévues par la loi, notamment en fournissant un préavis ou une indemnité compensatrice pour atténuer les conséquences de cette décision.
– Le congédiement :
Contrairement au licenciement, le congédiement résulte d’un manquement ou d’une insuffisance imputable à l’employé. Il peut survenir dans deux grands types de situations :
- Faute grave : Par exemple, un vol, des actes de malhonnêteté, ou le non-respect répété des politiques de l’entreprise.
- Performance insuffisante : L’employé n’est pas en mesure de répondre aux attentes raisonnables de l’employeur malgré des formations, des avertissements et un encadrement adéquat.
Dans ces cas, l’employeur peut mettre fin à l’emploi sans préavis ni indemnité, à condition que la gravité des motifs soit démontrée.
La cessation d’emploi
La cessation d’emploi est un terme générique englobant toute forme de fin de relation de travail, qu’elle soit initiée par l’employé ou l’employeur. Lorsqu’elle est initiée par l’employeur pour des raisons autres que la faute grave, des obligations légales s’imposent.
L’employeur doit accorder un délai de préavis raisonnable ou, à défaut, verser une indemnité compensatrice équivalente au salaire que l’employé aurait perçu pendant cette période. Ces mesures visent à assurer une transition équitable pour l’employé tout en respectant les normes du travail.
Tableau comparatif entre le licenciement, le congédiement et la cessation d’emploi :
Aspect | Licenciement | Congédiement | Cessation d’emploi |
| – Économiques – Techniques – Organisationnels | – Faute grave (vol, malhonnêteté, non-respect des politiques, autres.) – Performance insuffisante malgré encadrement et avertissements. | – Démission – Départ à la retraite – Fin d’emploi initiée par l’employeur sans faute grave de l’employé |
| – Aucune faute ou insuffisance de l’employé ; les motifs sont externes à sa conduite. | – L’employé est responsable d’un manquement ou d’une insuffisance professionnelle. | – Peut être volontaire (démission) ou involontaire (initié par l’employeur). |
| – Respecter les motifs justifiant le licenciement. – Fournir un préavis raisonnable ou une indemnité compensatrice. | – Fournir une preuve claire de la faute ou de l’insuffisance. – Pas de préavis d’indemnité si la gravité des motifs est démontrée. | – Préavis raisonnable ou indemnité compensatrice. |
Qu’est-ce qu’un licenciement collectif ?
Un licenciement collectif survient lorsque plusieurs employés sont licenciés dans un court délai pour des motifs économiques, techniques ou organisationnels. Il est considéré comme collectif lorsque, dans un même établissement, au moins 10 salariés perdent leur emploi en moins de deux mois.
Quelles sont les obligations de l’employeur en cas de licenciement ?
Au Québec, les obligations légales relatives au licenciement ont pour objectif d’assurer un traitement équitable des employés concernés, et ces règles sont notamment régies par la Loi sur les normes du travail ainsi que par des obligations contractuelles
– Préavis de cessation d’emploi :
L’article 82 de la Loi sur les normes du travail impose à l’employeur de remettre un préavis écrit à l’employé avant la cessation d’emploi. La durée du préavis dépend directement de l’ancienneté de l’employé :
Ancienneté de l’employé | Durée du préavis |
Moins d’un an d’ancienneté | 1 semaine |
Entre 1 et 5 ans d’ancienneté | 2 semaines |
Entre 5 et 10 ans d’ancienneté | 4 semaines |
10 ans ou plus d’ancienneté | 8 semaines |
Ce préavis permet à l’employé de se préparer à la perte de son emploi, que ce soit en recherchant un nouvel emploi ou en organisant ses finances.
Cependant, ce préavis ne s’applique pas aux employés dans les situations suivantes :
- S'ils n'ont pas accumulé trois mois de service continu
- Si leur contrat est à durée déterminée ou pour une entreprise spécifique et arrive à expiration
- S'ils ont commis une faute grave
- Si le licenciement résulte d'un cas de force majeure.
- Indemnité compensatrice
Si l’employeur n’est pas en mesure de respecter le préavis requis, il est dans l’obligation de verser à l’employé une indemnité compensatrice. Celle-ci équivaut au salaire que l’employé aurait perçu durant la période de préavis, incluant tous les avantages liés à l’emploi. Ces avantages peuvent comprendre :
- Les primes de rendement
- Les allocations de déplacement ou autres avantages monétaires
- Les contributions de l’employeur à des régimes de retraite ou d’assurance
– Critères de calcul de l’indemnité de licenciement
Malheureusement, l’indemnité de licenciement n’est pas une obligation prévue par le Code civil du Québec ni par la Loi sur les normes du travail. Elle n’est donc pas obligatoire. Cependant, lorsque cette indemnité est stipulée dans une convention collective, un contrat de travail ou une politique interne de l’entreprise, l’employeur est tenu de la verser!
Lorsqu’un salarié a droit à une indemnité de licenciement, son montant peut varier en fonction de plusieurs facteurs :
Critères | Explication |
Ancienneté | Dans la grande majorité des cas, plus l’employé a d’années de service, plus l’indemnité de licenciement est élevée.
Cela est particulièrement vrai lorsque des dispositions contractuelles ou des conventions collectives prévoient des montants spécifiques en fonction de la durée de l’emploi. |
Salaire brut | L’indemnité est normalement calculée sur la base du salaire brut de l’employé. Cette base peut inclure des éléments additionnels comme les heures supplémentaires ou les commissions régulières, si elles font partie intégrante du revenu habituel de l’employé. |
Poste occupé | Le poste occupé peut influencer l’indemnité de licenciement en raison de l’importance et des responsabilités associées. Certains postes stratégiques ou de gestion, en raison de leur impact sur l’entreprise, peuvent prévoir une indemnité plus élevée pour attirer et retenir des talents qualifiés. |
Il est important de souligner que ce sont le contrat de travail, la convention collective ou la politique interne de l’entreprise qui définissent les modalités de calcul et d’octroi de l’indemnité de licenciement.
Par exemple, il peut s’agir d’un montant fixe, d’un calcul basé sur l’ancienneté et la rémunération, ou d’un calcul similaire avec un montant plafonné pour l’indemnité, ou encore d’autres modalités.
Il est crucial que l’employé prenne le temps d’examiner attentivement son contrat de travail, la convention collective s’il est syndiqué, ainsi que les documents régissant les politiques internes de l’entreprise, afin de bien comprendre ses droits.
En cas de litige ou de doute concernant le montant ou l’application de cette indemnité, il est fortement conseillé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail afin de garantir que ses droits sont pleinement respectés.
Exemples de calcul de l'indemnité de licenciement!
Pour illustrer le calcul de l’indemnité de licenciement, voici deux exemples prenant en compte les raisons contractuelles donnant droit à l’indemnité, ainsi que le salaire et l’ancienneté de l’employé :
Exemple 1 – Employé avec une ancienneté moyenne
Prenons l’exemple d’un technicien en informatique ayant travaillé pendant 6 ans dans la même entreprise. Son salaire brut annuel s’élève à 52 000 $, soit un salaire hebdomadaire de 1 000 $. Une clause dans son contrat de travail stipule qu’il a droit à une indemnité équivalente à deux semaines de salaire par année d’ancienneté en cas de licenciement.
Le calcul de l’indemnité se fait ainsi :
- Deux semaines de salaire représentent : 2 x 1 000 $ = 2 000 $.
- Avec une ancienneté de 6 ans, l’indemnité totale est de : 2 000 $ x 6 = 12 000 $.
Indemnité totale de licenciement : 12 000 $
Exemple 2 – Employé avec une ancienneté élevée
Imaginons un gestionnaire des opérations ayant travaillé pendant 15 ans dans une entreprise. Son salaire brut annuel est de 92 300 $, soit un salaire hebdomadaire de 1 775 $. Selon une clause prévue dans une convention collective, il a droit à une indemnité équivalente à trois semaines de salaire par année d’ancienneté, avec un plafond fixé à 50 000 $.
Le calcul de l’indemnité se fait ainsi :
- Trois semaines de salaire représentent : 1 775 $ x 3 = 5 325 $.
- Pour 15 ans d’ancienneté, l’indemnité totale est de : 5 325 $ x 15 = 79 875 $.
Cependant, comme un plafond de 50 000 $ est prévu dans la convention collective, l’indemnité est donc limitée à ce montant.
Indemnité totale de licenciement : 50 000 $
Ces exemples illustrent que l’indemnité de licenciement varie en fonction de l’ancienneté, du salaire et des clauses contractuelles ou conventionnelles applicables. Il est conseillé de vérifier les documents contractuels ou de consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour s’assurer du respect des droits de l’employé.
Qu’est-ce que l’indemnité de cessation d’emploi ?
Il existe également l’indemnité de cessation d’emploi, qui s’applique lorsque l’employé perd son emploi sans être congédié, licencié ou mis à pied. La raison de la rupture n’est pas liée à des motifs économiques, technologiques, organisationnels ou au comportement de l’employé. Cette indemnité découle d’une relation contractuelle entre l’employeur et l’employé.
Selon l’article 2091 du Code civil du Québec, un contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu par l’une ou l’autre des parties, à condition de respecter un préavis raisonnable. Ainsi, un salarié peut quitter son emploi, ou un employeur peut mettre fin au contrat, en donnant un délai de préavis raisonnable.
L’indemnité de cessation d’emploi est similaire à l’indemnité compensatrice de congé, dans la mesure où, si l’employeur souhaite que l’employé quitte immédiatement son poste, ce dernier doit recevoir une indemnité correspondant à la période de préavis non donnée. Cela permet à l’employé de recevoir une compensation financière en cas de rupture sans préavis.
Comment déterminer un préavis raisonnable ?
Le Code civil du Québec n’indique pas précisément la durée du préavis, laissant ainsi une certaine flexibilité selon les circonstances de chaque situation.
Cependant, l’article 2091 précise que la durée du préavis raisonnable pour résilier un contrat de travail doit être déterminée en fonction de plusieurs facteurs, tels que la nature de l’emploi, les circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce, ainsi que la durée de la prestation de travail.
En général, ce délai peut varier de quelques semaines à plusieurs mois, et dans certains cas exceptionnels, il peut atteindre jusqu’à deux ans.
Critères influençant la durée du préavis raisonnable :
Critères | Description |
Ancienneté et expérience | Un employé avec une longue ancienneté ou une expérience significative au sein de l’entreprise peut bénéficier d’un préavis plus long.
Par exemple, un salarié ayant travaillé pendant plusieurs années dans une organisation et ayant acquis des compétences spécifiques pourrait avoir plus de difficulté à trouver un emploi comparable.
Ces facteurs sont pris en compte pour compenser le temps nécessaire à la transition vers un nouvel emploi. |
Position de l’employé au sein de l’entreprise | Les salariés occupant des postes stratégiques, comme les gestionnaires, directeurs ou experts dans un domaine particulier, nécessitent souvent un préavis plus long. Ces positions impliquent des responsabilités importantes qui sont essentielles à l’entreprise.
Par conséquent, remplacer ces employés peut être complexe et exige du temps. De la même manière, ces salariés pourraient avoir besoin de plus de temps pour trouver un poste équivalent offrant des conditions similaires. |
Avantages contractuels | Les contrats de travail peuvent inclure des dispositions spécifiques concernant le préavis. Cependant, même si le contrat fixe un délai précis, ce délai doit être jugé raisonnable selon les circonstances.
Si un tribunal estime que le préavis mentionné est déraisonnable, il peut imposer une durée différente qui reflète mieux la situation de l’employé et les pratiques équitables. |
Circonstances particulières
| Certains contextes personnels ou professionnels peuvent justifier un préavis plus long.
Par exemple, si un salarié a quitté un emploi stable qu’il occupait depuis plusieurs années pour rejoindre une nouvelle entreprise à la demande de cette dernière, cela peut être un facteur influençant la durée du préavis.
En effet, cette décision pourrait rendre le salarié plus vulnérable en cas de rupture, justifiant ainsi un délai plus long pour lui permettre de se réadapter ou de trouver un nouvel emploi. |
Exemples jurisprudentiels de préavis raisonnable :
La jurisprudence offre de nombreux exemples illustrant la manière dont les tribunaux déterminent la durée du préavis raisonnable dans des situations concrètes.
Voici quelques décisions significatives qui mettent en lumière les facteurs pris en compte par les juges pour établir le délai de préavis :
IBM Canada ltée c. D.C. (24 mois)
Dans cette décision, rendue par la Cour d’appel du Québec en juillet 2014, l’intimé, M. C., un cadre supérieur employé par IBM Canada ltée, occupait un poste de directeur dans une entreprise de grande envergure.
Il supervisait environ 250 employés, dont 15 directeurs de projets. Son revenu annuel moyen s’élevait à 327 000 $, auquel s’ajoutaient divers avantages, tels qu’une assurance collective et un régime de retraite. M. C. exerçait des fonctions stratégiques et comptait environ 12 années de service au moment de la cessation de son emploi.
La cour a pris en compte plusieurs facteurs pour déterminer le préavis raisonnable, notamment :
- Ancienneté : M. C. avait accumulé 12 ans de service continu au sein de l’entreprise.
- Nature des responsabilités : Occupation d’un poste de directeur avec des responsabilités importantes.
- Âge : Étant âgé de plus de 50 ans, sa réinsertion professionnelle dans un poste similaire représentait un défi.
- Difficultés à retrouver un emploi comparable : En raison de ses fonctions spécifiques et de son ancienneté, le délai pour obtenir des conditions similaires était jugé long.
La Cour d’appel a estimé que, compte tenu de toutes ces circonstances, l’octroi d’un préavis de 24 mois, correspondant à 24 mois de compensation financière, était raisonnable.
Dion c. Dion (18 mois)
Dans cette décision rendue par la Cour supérieure en juin 2019, M. Dion, âgé de 48 ans et comptant 28 années d’ancienneté dans une entreprise familiale, s’est vu accorder un préavis raisonnable de 18 mois.
Le tribunal a considéré son âge et sa longue ancienneté comme des facteurs déterminants, estimant qu’il pourrait rencontrer des difficultés à retrouver un emploi similaire, en raison du contexte familial et de la nature technique de son travail.
Paquet c. Univins et spiritueux (Canada) inc. (10 mois)
Dans cette décision rendue par la Cour supérieure en 2020, M. Paquet, demandeur âgé de 59 ans, occupait le poste de vice-président au sein de l’entreprise depuis moins de trois ans.
Bien qu’il ait joué un rôle clé dans l’organisation, le tribunal a considéré sa courte ancienneté et l’absence de qualifications formelles facilitant sa réinsertion dans un poste similaire. Ces éléments ont conduit à l’octroi d’un préavis de 10 mois.
La jurisprudence révèle que l’ancienneté, l’âge, les responsabilités et la capacité de l’employé à retrouver un emploi comparable influencent la durée du préavis raisonnable. Variant de quelques mois à plusieurs années, le préavis est déterminé selon les circonstances uniques de chaque cas, assurant un délai juste et adapté à la situation.
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