Dans le monde complexe de la gestion d’entreprise, il arrive souvent que, malheureusement, les relations de travail ne se déroulent pas comme prévu.
Eh oui, il peut arriver que la relation entre un employeur et un employé prenne un tournant inattendu, obligeant l’entreprise à envisager un congédiement.
Face à cette décision importante, il est impératif de comprendre les motifs valables qui justifient le congédiement au Québec. En effet, en l’absence de raisons légitimes pour votre décision, vous pourriez vous retrouver devant les tribunaux, accusé de congédiement illégal ou injustifié.
Vous vous retrouvez dans une situation similaire? Soumissions Avocat est là pour vous guider à travers les 10 motifs valables pour un congédiement!
Le congédiement : de quoi s’agit-il exactement?
Avant d’explorer en détail les motifs valables de congédiement au Québec, il est essentiel de bien comprendre ce que ce terme implique dans le contexte du droit du travail québécois.
Le congédiement se caractérise avant tout par sa nature de fin d’emploi permanente.
Lorsqu’un employeur décide de congédier un employé, il doit impérativement avoir un motif justifié et suffisant qui soit en lien avec les performances ou le comportement de cet employé. Cette décision met fin de manière permanente à la relation de travail entre l’employé et l’entreprise.
Le congédiement va également entrainer certaines obligations à la charge de l’employeur, comme celle de fournir un avis de cessation d’emploi raisonnable à l’employé, dont la durée est mesurée selon son ancienneté.
Congédiement vs. Licenciement vs. Mise à pied : Quelle est la différence?
Il est important de connaitre la distinction entre le congédiement, licenciement et la mise à pied, des concepts souvent confondus.
À l’inverse du congédiement, le licenciement n’est pas lié au comportement ou à la performance de l’employé.
Il intervient généralement pour des motifs économiques ou organisationnels propres à l’entreprise. Par exemple, si une entreprise traverse une période financière difficile et doit prendre des mesures pour réduire ses coûts, le licenciement peut être une option.
La mise à pied, en revanche, se traduit par une suspension temporaire de la prestation de travail de l’employé.
Contrairement au congédiement qui met fin de manière permanente à la relation de travail, la mise à pied signifie que l’employé n’est pas congédié et conserve un lien d’emploi avec l’entreprise, bien que la prestation de travail soit suspendue pour un certain temps.
L’employeur peut décider de rappeler l’employé mis à pied pour qu’il reprenne son travail à une date ultérieure. Cette forme de suspension de travail n’implique généralement pas le versement d’indemnités de départ, car la relation de travail n’est pas complètement terminée.
10 motifs légaux justifiant le congédiement d’un employé!
Maintenant que ces concepts fondamentaux ont été clarifiés davantage, il est temps d’explorer en détail les 10 motifs valables de congédiement au Québec!
Motif #1 : Le vol ou la fraude
Lorsqu’un employé commet un vol ou une fraude envers son employeur, ce dernier peut envisager un congédiement. Il sera toutefois nécessaire d’évaluer la situation dans son ensemble avant de procéder au congédiement d’un employé qui a volé.
Cette évaluation de la situation doit tenir compte de divers facteurs, notamment la répétition des actes, l’ancienneté de l’employé et sa conscience des actes frauduleux. Un seul acte de vol isolé pourrait ne pas justifier un congédiement, mais qu’une accumulation série de vols suffisent pour congédier l’employé fautif.
De plus, l’état de santé de l’employé doit être pris en considération, car s’il n’est pas pleinement responsable en raison de problèmes de santé mentale, le congédiement sera plutôt difficile à justifier.
Motif #2 : Le vol de temps à l’entreprise
Quand on parle de vol, il ne s’agit pas seulement du vol d’objets matériels, mais aussi du vol de temps!
Effectivement, le vol peut également être de nature temporelle, où un employé vole du temps à l’entreprise en manquant à son obligation de fournir prestation de travail honnête. Le vol de temps part du principe que l’employé demande un salaire pour des heures de travail non effectuées.
Plusieurs comportements peuvent être assimilés à un vol de temps d’après les tribunaux, notamment :
- Dormir au boulot;
- Se dépêcher de quitter les lieux de travail;
- Perdre du temps au travail;
- Prendre de longues pauses sans raison.
De plus, l’utilisation personnelle des ressources de l’entreprise pendant les heures de travail peut constituer une forme de vol de temps, sauf si l’employé continue d’accomplir ses tâches de manière satisfaisante et sans intention frauduleuse.
En somme, le vol de temps peut être sanctionné sévèrement, notamment par le congédiement. Cependant, ce ne sont pas tous les cas de vol de temps qui devraient mener au congédiement, et il est important d’évaluer chaque situation dans son ensemble.
Motif #3 : L’incapacité à effectuer le travail
Un employeur peut mettre fin à la relation professionnelle si un employé est incapable de travailler en raison de limitations fonctionnelles et s’il n’y a aucune position au sein de l’entreprise qui lui convienne.
Cependant, cette décision ne doit pas être discriminatoire ou arbitraire.
Si l’incapacité de l’employé n’est que temporaire, mais qu’il est absent pendant une période prolongée, l’employeur peut également envisager un congédiement s’il peut démontrer que l’employé ne pourra pas reprendre le travail dans un délai raisonnable.
Motif #4 : L’absence du travail
Un employeur peut mettre fin à la relation professionnelle si l’employé refuse de revenir au travail après un arrêt de travail, malgré un avis médical favorable à la reprise de ses activités professionnelles. Dans un tel cas, on peut considérer que l’employé a démissionné de manière implicite.
Cependant, il faudra prouver que l’absence de l’employé a été prolongée sans raison valable, pour éviter toute accusation de violation des droits de la personne ou de discrimination. Par exemple, si l’employé s’absente du travail parce qu’il souffre d’un problème de santé mentale, l’employeur doit chercher des accommodements, sauf si cela crée une contrainte excessive pour l’entreprise.
Motif #5 : Le manquement à l'obligation de loyauté
Dans le cadre d’un contrat de travail, un employé a une obligation de loyauté envers son employeur, ce qui signifie qu’il ne doit pas commettre de fraude ou de faute grave à l’égard de ce dernier.
Si un employé enfreint cette obligation, il s’expose à un potentiel congédiement, surtout si la fraude se répète. Encore une fois, s’il s’agit d’un comportement isolé, il sera plus approprié de procéder à d’autres types de sanctions, avant de congédier l’employé.
Un autre volet de l’obligation de loyauté envers l’employeur est le fait de ne pas passer ses propres intérêts avant ceux de l’entreprise pendant les heures de travail.
À titre d’exemple, vous commettez un manquement si vous utilisez les ressources de l’entreprise, par exemple votre ordinateur de travail, pour travailler sur d’autres projets professionnels concurrents.
Motif #6 : Le manquement à un règlement d'entreprise
Les employés d’une compagnie doivent évidemment respecter les lois et les règlements municipaux même dans le cadre de leur travail, mais aussi respecter les règlements internes de l’entreprise.
Attention, il se peut que des lois ou des règlements municipaux fassent implicitement partie des règles de l’entreprise, et ce, même si votre employeur ne vous l’a pas indiqué!
De plus, le fait de commettre une erreur inexcusable mettant en danger la santé d’autres employés peut entraîner un congédiement immédiat, même si la faute n’était pas intentionnelle.
Motif #7 : La faute grave
Il existe plusieurs exemples de situations pouvant entraîner un congédiement pour faute grave de l’employé, par exemple le fait d’encaisser des heures supplémentaires auxquelles on n’a pas droit.
Dans ce cas, la gravité de la faute détermine la sévérité de la sanction : dans le pire des cas, la faute grave peut mener jusqu’au congédiement immédiat d’un employé.
Eh oui, l’article 82.1 de la Loi sur les normes du travail précise qu’en cas de faute grave, un employeur peut vous congédier sans vous donner de préavis.
Motif #8 : L’incompétence de l’employé
Le congédiement pour incompétence de l’employé est un motif un peu plus complexe et difficile.
Les mauvaises performances d’un employé ne sont pas toujours, en soi, un motif suffisant pour mettre fin à son emploi. La loi met en place certaines conditions pour procéder à ce type de congédiement.
Pour congédier un employé en raison de son incompétence, voici les critères à respecter :
- L'employé doit être informé des politiques de performance de l'entreprise;
- Vous devez clairement exprimer votre insatisfaction quant à ses performances, y compris vos attentes, les exigences du poste, les résultats anticipés, et les conséquences en cas de non-amélioration, dont le congédiement potentiel;
- Assurez-vous que cette communication soit officielle et sous forme écrite pour éviter tout problème ultérieur;
- Vous devez fournir un soutien adéquat pour aider l'employé à atteindre les objectifs et à corriger la situation;
- Accordez à l'employé un délai raisonnable entre l'avis officiel et le congédiement effectif pour qu'il puisse s'adapter et atteindre les objectifs requis. Si l'employé ne parvient pas à le faire, le congédiement sera la conséquence prévue.
Motif #9 : L’insubordination de l’employé
L’insubordination peut justifier un congédiement si l’employé refuse de suivre des directives claires et non équivoques d’un supérieur hiérarchique sans motif valable.
Si un employé ne respecte pas vos directives ou son contrat de travail, vous pourrez envisager de le renvoyer. L’insubordination repose sur trois éléments :
- Une directive claire;
- Provenant d’un ordre d'un supérieur hiérarchique;
- Un refus injustifié de suivre cet ordre, sans motifs raisonnables.
Cependant, contrairement à certains motifs de congédiement, l’insubordination n’entraine pas nécessairement le renvoi automatique d’un employé. Il faudra tenir compte de la gravité des actes.
Motif #10 : La violence au travail
En tant qu’employeur, vous devez veiller à la sécurité de vos employés et intervenir en cas de comportement risquant de causer des préjudices.
Les actes de violence au travail peuvent être dirigés contre un employé, un supérieur hiérarchique ou même un client. Ces actes de violence peuvent prendre diverses formes :
- Physique;
- Verbale;
- Psychologique.
Cependant, lorsqu’un employé est renvoyé en raison de comportements violents au travail, il peut contester le congédiement en invoquant des éléments tels que la provocation, la perte de contrôle, une culture d’entreprise propice à la violence, ou l’influence de substances intoxicantes.
L’évaluation la gravité des actes se fait au cas par cas, mais généralement, des sanctions sévères sont appliquées en cas de violence au travail. Un employeur peut définir clairement les conséquences liées à la violence en milieu de travail dans une convention collective ou dans un contrat de travail.
Besoin d’un avocat en droit du travail? Soumissions Avocat est là pour vous aider!
En cas de problème avec un employé, il peut être utile de consulter un avocat en droit du travail afin de s’assurer que le congédiement est effectué légalement. Congédier un employé sans motif valable peut entraîner des conséquences financières graves pour une entreprise, il est donc essentiel de suivre la loi et de ne pas utiliser de prétextes sous risque d’être accusé de congédiement déguisé.
Un avocat en droit du travail peut vous guider dans ce processus et vous aider à prendre les bonnes décisions.
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