En tant qu’employeur, l’une de vos principales missions est d’être en mesure de constituer la meilleure équipe possible pour votre entreprise.
Ainsi, cela implique non seulement le fait de trouver les personnes les plus qualifiées, mais également former ces dernières afin qu’elles soient en mesure d’accomplir les tâches nécessaires.
Toutefois, ce rôle implique aussi le fait que vous aurez potentiellement l’obligation de prendre certaines décisions qui peuvent s’avérer difficile, mais crucial pour le bon déroulement de vos affaires.
En effet, dans certains cas, vous aurez à procéder au congédiement de l’un de vos employés si ce dernier n’est pas en mesure d’accomplir les tâches qui lui sont demandées ou s’il nuit au bon déroulement de l’entreprise.
Cependant, si vous souhaitez procéder de la sorte, il est important de garder à l’esprit que vous avez plusieurs règles et conditions à respecter. Dans bien des cas, votre volonté d’avoir la meilleure entreprise pourrait faire face aux nombreux droits offerts par le gouvernement afin de protéger les employés.
Soumissions Avocat vous donne 10 manières de congédier un employé légalement au Québec!
Congédiement, mise à pied ou licenciement – Lequel choisir?
Au Québec, il est fréquent de voir à tort une personne utiliser les termes congédiement, mise à pied et licenciement comme des synonymes.
Toutefois, ces derniers ne permettent pas à un employeur d’atteindre le même objectif et donc, il est crucial que vous preniez le temps afin de déterminer la différence et, ensuite, choisir celui qui correspond le mieux à vos attentes.
Fin de la relation professionnelle | Différence |
Licenciement | Renvoi permanent pour des raisons propres à l’entreprise |
Mise à pied | Renvoi temporaire |
Congédiement | Renvoi permanent pour des raisons liées à l’employé |
En fonction de l’option choisie, il est probable que les procédures à suivre divergent et donc, selon votre objectif, il est possible qu’une option vous convienne mieux que les deux autres. De plus, vos obligations varient également en fonction du choix.
Le licenciement:
Tout d’abord, en ce qui concerne la notion de licenciement d’un employé, la décision de mettre fin de manière permanente à la relation d’emploi n’est pas reliée aux agissements de l’employé concernée.
Bon à savoir! Avec les développements technologiques récents, il est possible qu’un employeur songe à intégrer l’intelligence artificielle dans son entreprise. Cela pourrait ainsi justifier ce dernier à procéder au licenciement de certains de ses employés.
En effet, le licenciement sera justifié par des motifs qui sont propres à l’entreprise, soit des raisons d’ordre économique. Ainsi, si vous êtes dans une situation précaire financièrement et que vous devez couper les dépenses, il vous sera permis de songer à laisser partir certains de vos employés.
La mise à pied:
Ensuite, si vous optez pour une mise à pied, il est normalement question d’une suspension temporaire de l’employé. Ainsi, si cessé de payer ce dernier tout en respectant un certain délai.
En d’autres termes, votre relation d’emploi avec votre employé ne sera pas terminée de manière complète. Ainsi, il vous sera possible de rappeler l’employé afin que ce dernier recommence à travailler.
De plus, puisque vous ne procédez pas à un licenciement ou à un congédiement, vous n’aurez pas l’obligation de fournir une indemnité de départ à l’employé de question. Cette option à grandement été utile durant la dernière pandémie où les employeurs étaient forcés de fermer leurs boutiques.
Le congédiement:
Finalement, la dernière option qui s’offre à vous est le congédiement. Ce dernier va vous permettre de mettre fin à une relation d’emploi de manière permanente avec l’un de vos salariés.
En temps normal, si vous optez pour le congédiement d’un employé, vous aurez l’obligation de justifier le processus à l’aide d’un motif juste et suffisant. Ce dernier pourra avoir un lien avec le comportement d’un employé ou avec ses performances.
De plus, en tant qu’employeur, il sera important de respecter les nombreuses obligations qui s’appliquent à vous dans le processus. Par exemple, vous aurez à remettre un délai de congé à l’employé en fonction de la durée d’emploi au sein de votre entreprise.
Congédiement d’un employé – 10 motifs à considérer
Ainsi, si vous souhaitez procéder au congédiement d’un employé, la première étape est de vérifier s’il existe un motif suffisant. En effet, à défaut d’avoir une raison suffisante pour renvoyer l’employé, vous pourriez faire face à une plainte pour congédiement déguisé.
L’employé est absent au travail
Tout d’abord, l’un des premiers motifs vous permettant de congédier un employé au Québec est l’absentéisme au travail. En effet, vous pourrez finir un lien d’emploi si le salarié refuse de revenir au travail, notamment après un arrêt de travail, lorsque ce dernier peut travailler.
Dans l’éventualité où l’employé refuse de revenir au travail, il vous sera possible de considérer que ce dernier a démissionné de manière implicite. En d’autres termes, il a mis fin à la relation d’emploi.
Normalement, dans ce cas, vous aurez l’obligation de prouver que l’employé n’est pas en mesure de démontrer qu’il s’absente du travail en raison d’une justification valable. De plus, cette absence doit être relativement de longue durée.
De plus, dans ce cas, il est important de prendre le temps de s’assurer que vous respectez l’ensemble des droits se trouvant dans la Charte québécoise. Ainsi, vous ne pourrez pas mettre fin à une relation d’employé sur des bases discriminatoires. Ce sera notamment le cas si la personne souffre d’une maladie.
L’employé est violent au travail
Pareillement, vous pourrez congédier un employé si ce dernier est violent au travail. En tant qu’employeur, vous avez certaines obligations envers vos employés. L’une des plus importantes est de garantir le bien-être de vos salariés.
Par conséquent, si l’un de vos employés est violent envers ses collègues, vous aurez l’obligation de mettre un terme à cette situation le plus rapidement possible. Outre la violence physique, il sera également nécessaire d’intervenir en cas de violence psychologique ou verbale.
Toutefois, si vous congédier un employé violent, il est possible que ce dernier présente des arguments afin de pouvoir justifier la violence en question. Cela sera notamment le cas pour les éléments suivants:
- Une provocation,
- Une perte de contrôle, ou
- Une intoxication (médicament, drogue, alcool).
Vous aurez donc à considérer le portrait global de la situation afin d’évaluer la sévérité des gestes posés par l’employé. Cependant, de manière générale, la violence n’est pas tolérée et donc, vous aurez la possibilité de congédier l’employé automatiquement.
L’employé manque à un règlement de l’entreprise
Par la suite, il vous sera possible de congédier un employé si ce dernier manque à un règlement de votre entreprise. En effet, l’employé a l’obligation de respecter tous les règlements établis au sein de la compagnie.
Dans l’éventualité où ce dernier enfreint ces dernières, il sera possible d’imposer des mesures disciplinaires. Cela sera également le cas pour les règlements en provenance d’une instance gouvernementale (fédérale, provinciale, municipale). En effet, ces dernières sont tacitement incluses dans votre entreprise.
Donc, si votre employé commet une erreur considérée comme inexcusable, soit un risque à la santé ou à la sécurité des autres employés, vous aurez la possibilité de congédier votre employé de manière automatique. Dans ce cas, il n’est pas nécessaire que la faute soit automatique.
Vous souhaitez congédier un employé? Trouvez un avocat en droit du travail grâce à Soumissions Avocat dès maintenant!
L’employé est insubordonné
Au même titre, il vous sera possible de congédier un employé lorsque ce dernier ne respecte pas son contrat de travail ou d’autres demandes provenant de son employeur. En effet, l’employé sera considéré comme nuisant aux relations professionnelles au sein de l’entreprise.
Pour démontrer l’existence d’une telle insubordination, vous aurez l’obligation de démontrer trois éléments, soit:
- Vous avez donné une directive claire et sans équivoque à un employé,
- La directive provenait d’un supérieur, et
- Le salarié n’a pas accepté l'ordre sans donner un motif raisonnable.
Toutefois, lorsqu’il est question d’une insubordination, il est important de garder à l’esprit que cela ne justifie pas nécessairement le congédiement de l’employé. Il sera nécessaire de prendre en considération plusieurs éléments, notamment la gravité de celle-ci.
L’employé malhonnête quant aux heures travaillées
De plus, il vous sera également possible de congédier un employé lorsque celui-ci ment sur le nombre d’heures travaillées. D’une certaine manière, cela peut être considéré comme étant un vol ou une fraude puisqu’il s’enrichit de manière injustifiée à votre dépend.
Qu’est-ce qu’un vol de temps? Bien que non défini par la loi, on considère qu’il s’agit d’un salaire reçu par un employé sans que ce dernier ait respecté son obligation de fournir une prestation honnête à son employeur.
Également, grâce à la jurisprudence récente, il est possible d’affirmer que la notion de vol de temps représente le fait de demander une paie pour des heures durant lesquelles vous n’avez pas travaillé.
En tant qu’employeur, il est important de garder à l’esprit que vous aurez l’obligation de prouver les agissements frauduleux de l’employé qui ment sur les heures travaillées. Pour cela, il vous sera possible de prendre en considération les éléments suivants:
- L’employé prend de longues pauses injustifiées,
- L’employé part avant la fin de son quart de travail,
- L’employé dort au travail, ou
- L’employé perd son temps de manières répétées.
Évidemment, si vous optez pour ce motif afin de congédier un employé, il sera important d’avoir un portrait global de la situation. De plus, il peut être intéressant de vérifier les autres mesures disciplinaires disponibles afin d’éviter le renvoi hâtif de l’employé en question.
L’employé commet une fraude (ou un vol)
Ensuite, il vous sera également possible de congédier un employé si ce dernier commet une fraude ou un vol à votre égard. Toutefois, il sera important de prendre en considération la situation globale avec de prendre votre décision finale.
En effet, dans certains cas, il est possible que certains éléments viennent atténuer ou aggraver les actions de l’employé en question. Ce sera notamment le cas lorsque l’employé en question n’est pas conscient qu’il a commis un vol ou une fraude.
Le saviez-vous? Lorsqu’il est question de vol ou de fraude, vous n’aurez pas à offrir un préavis à l’employé. Toutefois, afin d’éviter que la situation ne se retourne contre vous, il est préférable de récolter les preuves nécessaires et s’assurer qu’il s’agit de la bonne personne.
Il vous sera également possible de prendre en considération son expérience au sein de l’entreprise ainsi que la répétition de ses agissements. Dans certains cas, un seul vol peut très bien justifier le renvoi d’un employé.
Quelles sont les fraudes les plus communes? En ce qui concerne l’employé, ce dernier peut être accusé de fraude s’il vous présente de fausses factures dans le but d’obtenir un montant additionnel au remboursement offert.
En plus de pouvoir congédier votre employé ce type de situation pourrait également justifier l’introduction de certaines poursuites contre ce dernier afin de pouvoir recouvrer l’argent qui vous a été volé
Dans ce cas, il est préférable de faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail! Grâce à Soumissions Avocat, vous pourrez faire cela en quelques clics seulement!
L’employé a commis une faute grave
Vous aurez la possibilité de congédier votre employé dans l’éventualité où ce dernier commet une faute grave dans le cadre de son travail. Dans ce cas, il existe de nombreux exemples d’agissement justifiant une telle situation.
Dès lors, si un employé commet une telle faute, l’employeur pourra se fier à l’article 82.1 de la Loi sur les Normes du travail afin de justifier le congédiement du salarié sans nécessairement devoir donner un préavis à ce dernier. Également, cela vous permet d’éviter l’obligation d’imposer des mesures disciplinaires graduelles à l’employé.
Art. 82.1. L’article 82 ne s’applique pas à l’égard d’une personne salariée:
1° qui ne justifie pas de trois mois de service continu;
2° dont le contrat pour une durée déterminée ou pour une entreprise déterminée expire;
3° qui a commis une faute grave;
4° dont la fin du contrat de travail ou la mise à pied résulte d’un cas de force majeure
Encore une fois, il sera nécessaire de prendre en considération la gravité de la faute commise par l’employé afin de pouvoir choisir la bonne sanction pour remédier à la situation de manière proportionnelle.
L’employé manque à son obligation de loyauté
Au Québec, la majorité des obligations dans une relation professionnelle visent l’employeur. Toutefois, l’employé possède tout de même une obligation de loyauté envers son employeur. À défaut, vous aurez la possibilité de congédier ce dernier.
Lorsqu’il est question d’un manque de loyauté, il y aura nécessairement une rupture au lien de confiance entre l’employeur et son salarié. Ainsi, lorsque l’employeur n’a plus confiance, il pour congédier l’employé en question.
Toutefois, dans ce cas, il est fortement recommandé d’imposer des mesures disciplinaires progressives à l’employé en question. Toutefois, dans l’éventualité où celles-ci ne permettent pas de rectifier la situation, il sera possible de renvoyer l’employé.
Comment un employé manque-t-il à son obligation? De plus, ils peuvent justifier cette infraction. Par exemple, cela sera le cas si l’employé en question n’a pas mentionné l’existence d’un casier judiciaire au moment où vous avez embauché ce dernier.
L’employé n’est pas en mesure d’effectuer ses tâches
Outre les raisons précédentes, il vous sera également possible de congédier un employé si ce dernier n’est pas en mesure de travailler. Cette incapacité peut mener au congédiement lorsque l’employé souffre d’une limitation fonctionnelle et qu’aucun poste au sein de l’entreprise n’existe pour celui-ci.
Si vous souhaitez congédier l’employé en raison d’une incapacité, il est important que vous soyez en mesure de démontrer qu’il n’y a aucune position dans l’entreprise pour celui-ci, et ce, peu importe si le poste est disponible ou non.
Également, si le salarié n’est pas en mesure d’effectuer ses tâches de manière temporaire, il est important de s’assurer que vous respectiez votre obligation d’accommodement. Dans ce cas, il faut préserver le lien professionnel aussi longtemps que possible.
Pas si vite! Si un employé falsifie son dossier médical afin de justifier un arrêt de travail, vous pourrez automatiquement procéder au congédiement de ce dernier. Il sera alors question d’une fraude. |
Toutefois, si ce dernier doit s’absenter pour une longue durée, pour 5 ans par exemple, il vous sera possible de congédier ce dernier puisque vous aurez respecté votre obligation. Dans ce cas, vous aurez fort probablement l’obligation de démontrer que l’employé n’est pas en mesure de reprendre le travail dans un délai raisonnablement prévisible.
L’employé n’a pas les compétences requises pour le travail
Finalement, en tant qu’employeur, il vous sera possible de congédier un employé lorsque ce dernier n’a pas les compétences requises pour un travail quelconque. Toutefois, dans ce cas, il est important de faire attention.
En effet, dans certains cas, il est possible que les performances d’un employé ne soient pas un motif raisonnable pour justifier le congédiement d’un employé. Dès lors, il sera nécessaire de démontrer que l’incompétence de l’employé est flagrante.
Généralement, si vous avez l’intention de congédier un employé en raison de son incompétence, il sera nécessaire de démontrer les 5 critères suivants:
- Le salarié avait connaissance des politiques liées aux performances,
- Vous avez averti l’employé que vous n’étiez pas satisfait de ses résultats (avis officiel),
- Vous avez fourni le support nécessaire afin qu’il puisse atteindre les objectifs,
- Vous lui avez donner un délai raisonnable à l’employé pour qu’il rectifie la situation, et
- Vous lui avez donné un dernier avertissement dans lequel vous avez indiqué les risques de congédiement.
Si vous êtes en mesure de démontrer tous les critères suivants, vous aurez la possibilité de congédier l’employé sur la base d’une incompétence. Cependant, à défaut, il est préférable de vérifier s’il existe une alternative.
Des questions sur le congédiement? faites appel à un avocat partenaire de Soumissions Avocat!
Entamer un processus de congédiement n’est jamais une chose simple pour un employeur, particulièrement lorsque vous avez créé une culture de proximité avec vos employés au sein de la compagnie.
Cela est également vrai lorsqu’un employeur s’est récemment lancé en affaires et qu’il entame le processus pour la première fois. Dans ces cas, il est important de garder à l’esprit que vous avez plusieurs obligations à respecter afin de mettre fin à une relation d’emploi.
Pour éviter d’éventuelles complications, il est fortement recommandé de faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail afin d’obtenir l’aide d’un professionnel tout au long du processus.
En plus de pouvoir vous aider à congédier un employé légalement, l’avocat pourra aussi vous accompagner dans l’éventualité où le salarié intente une poursuite à votre égard sur la base d’un congédiement injustifié.
N’attendez plus et remplissez dès maintenant le formulaire en ligne de Soumissions Avocat pour trouver le bon avocat gratuitement!
